İŞ İLİŞKİSİNDE REKABET YASAĞI SÖZLEŞMELERİNİN GEÇERLİLİK KOŞULLARI

Çalışma hayatımızda rekabet yasağı sözleşmeleri sıkça rastlanır sözleşmeler olarak karşımıza çıkmaktadır. İşverenlerimiz bu tür sözleşmelerle özellikle de teknoloji gerektiren iş konularında çalışan işçilerinin kendi üretim yöntemleri veya teknolojilerini işten ayrıldıktan sonra rakipleriyle paylaşmalarını ve/veya benzer bir ticari faaliyete girerek kendileri ile rekabet etmelerini önlemeye çalışmaktadırlar. İşverenler ayrıca bu tür sözleşmelerle eski çalışanlarının işten ayrıldıktan sonra müşteri portföylerini rakipleri ile paylaşmalarının da önüne geçmeye çalışmaktadırlar.

İş hukukumuzda işverene işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkı tanıyan haller arasında işçinin “işverenin meslek sırlarını ortaya atmak” [1] konusu da yer almaktadır. Bu maddeye aykırı bir eylem söz konusu olduğunda işveren işçinin iş sözleşmesini tazminatsız ve derhal sona erdirebilecektir.  Ancak işverenlerimiz İş hukukunda yer alan haklı feshi bu konuda yeterli bir yaptırım olarak görmemektedirler. Yani doğruluk ve bağlılık kurallarına aykırı bir biçimde işverenin meslek sırlarını açığa vurmak sonucu işçinin işten çıkarılması zaten kaçınılmaz bir sonuçtur. Ancak bu fesih işverenin zararını tazmin etmeyecektir.

 İşte bu olası zararın önüne geçebilmek bakımından işverenler işçileri ile dayanağını Borçlar kanunun 348 ve devamındaki maddelerinden [2] alan ve parasal cezai şart içeren rekabet yasağı sözleşmeleri yapmakta veya iş sözleşmelerine rekabet yasağı maddesi koyarak kendilerini bu konuda güvence altına almaya çalışmaktadırlar.

Rekabet yasağına aykırı harekette bulunan işçi bu eylemi nedeniyle eski iş sahibinin uğradığı zararları tazmin etmek zorundadır.  Ancak rekabet yasağına aykırı hareket hakkında cezai şart konulmuş ise, işçi kural olarak kararlaştırılan ceza miktarını ödeme ile bu yasaktan kurtulabilir. Bununla birlikte rekabet yasağına işçinin uymaması nedeniyle işverenin uğradığı zarar cezai şartın miktarını aşıyorsa o takdirde işçi fazlasını da tazmin etmek durumunda kalacaktır.[3]

Rekabet yasağı sözleşmelerinin amacına yönelik bu açıklamalardan sonra bu sözleşmelerin içeriklerine de bakalım ve konumuzu derinleştirelim dilerseniz.

Öncelikle rekabet yasağı sözleşmelerinin geçerli olabilmesi bakımından mutlaka yazılı yapılması gerekmektedir.

“Daha öncede belirttiğimiz üzere, bir sözleşmede taraflarından birine hak veya yetki veren özel koşulları, bunların varlığını iddia eden ve istem veya savunmada bulunan tarafın ispat etmesi gerekir. Dolayısı ile rekabet yasağının varlığını iddia eden taraf (bunun genelde işveren olacağını söyleyebiliriz) Bu koşulu ispat etmekle yükümlü olacaktır. Yine, öğretide de kabul edildiği üzere, rekabet yasağı sözleşmesi için öngörülen yazılı şekil zorunluluğu, geçerlilik şartı niteliğindedir.”[4]

Diğer taraftan sözleşmenin yine geçerliliği için belirli bir süreye bağlı olması, Yani süre sınırı konulması, hangi coğrafi bölgede geçerli olacağının belirtilmesi ve yasaklanan rekabet konusunun sözleşmede açık bir biçimde belirtilmesi gerekmektedir.

Nitekim yüksek mahkeme bu konuya ilişkin verdiği bir kararda Borçlar kanunun 349. Maddesine gönderme yaparak şöyle demektedir;

349.maddede “rekabet memnuiyeti ancak işçinin iktisadi istikbalini hakkaniyete muhalif olarak tehlikeye girmesini men edecek surette zaman, mahal ve işin nevi noktasına hal icabına göre münasip bir sınır dahilinde şart edilmişse muteberdir”  kuralına yer verilmiştir. Bu düzenleme anılan yasağın zaman yer ve faaliyet türü bakımından sınırlamalar öngörmektedir. Davacı işverenin yayınladığı sirkülerde ise bu konuda süre ve yerle ilgili bir sınırlama getirilmemiştir. Bunun sonucu olarak da oldukça genç yaşta işyerinden ayrılan davalının ekonomik geleceği hakkaniyete uygun olmayacak şekilde sınırlandırılmış bulunmaktadır. Böyle bir düzenlemenin geçerli olacağı görüşü benimsenemez.[5]

Yine bir banka çalışanı ile ilgili olarak verilen Yargıtay kararında[6]  işveren bankanın koymuş olduğu iki yıllık ve Türkiye’deki tüm bankalarda çalışamama yasağı kabul görmemiştir.

 Yüksek mahkeme yer itibariyle sınırlandırmanın mahal ve banka açısından yapılması gerektiği, tüm ülkeyi kapsar şekilde yapılamayacağı aksinin kabulünün işçinin ekonomik geleceği bakımından ağır sonuçlar doğuracağı gerekçesiyle, anılan kararlaştırmanın geçersiz olduğuna hükmetmiştir.[7]

Rekabet yasağı sözleşmelerinin geçerli olabilmesi bakımından bir diğer gereklilik de bu sözleşme yapıldığı sırada işçinin yaşça reşit olmasıdır.

“BK m.348/3 hükmü gereğince, rekabet yasağı sözleşmesi yapıldığı sırada içinin reşit olması gerekir. Rekabet yasağı sözleşmesinin bizzat kanuni temsilci tarafından veya onun onayıyla yapılamayacağını belirtmek gerekir. Reşit olmayan işçinin bir meslek ve sanatla uğraşmasına, dolayısıyla iş sözleşmesi yapmasına izin verilmiş olması rekabet yasağı sözleşmesi de yapabileceği anlamına gelmez.  Kanun herhangi bir yaş sınırı içermediğinden, evlenme ve hakim kararı ile reşit hale gelen işçinin rekabet yasağı sözleşmesi yapabileceği kabul edilmektedir. Sonuç olarak yukarıda belirtilen rüşte ilişkin şartların işçi ile rekabet sözleşmesi yapıldığı sırada bulunmaması sözleşmeyle birlikte öngörülen cezai şartı da geçersiz kılacaktır.”[8]

Rekabet yasağı sözleşmelerinin geçerliliği bakımından bir diğer önemli husus da işçinin daha sonra çalıştığı iş ile rekabet yasağına konu olan eski işinin iştigal alanlarının ayiniyet (benzerlik) göstermesidir. Bu konuda karar verilirken oluşabilecek tereddütler mahkemece tayin edilecek bilirkişi tarafından giderilmelidir. Tamamen farklı bir alanda çalışan işçiye rekabet yasağı davası açılması yersiz olacaktır. Aşağıda bu konuya ilişkin bir yüksek mahkeme kararı incelemelerinize sunulmaktadır.

KARAR: Davacı işverenle davalı işçi arasında 02.06.1994 tarihli 10 yıllık belirli süreli hizmet akdi yapılmıştır.

Davalı işçi, 01.12.1995 tarihinde hizmet akdini feshederek bir başka işyerinde çalışmaya başlamıştır. Davacı işverenin aralarında mevcut olan sözleşmenin 6. maddesine göre, rekabet Yasağına aykırı hareket ettiğinden bahisle 5.000 dolar karşılığı olarak 361.575.000 TL talep etmiş bulunmaktadır. Hizmet akdinin davalı işçi tarafından feshedildiği ve başka işyerinde çalışmaya başladığı konularında taraflar arasında herhangi bir uyuşmazlık yoktur. Gerçekten davalının mevcutHizmet akdinin 6. maddesinde öngörülen koşullara aykırı davranıp davranmadığı konuları üzerinde durmak gerekir. Anılan maddede davalının sözleşmesi bitiminden itibaren iki yıl içinde kendi adına iş sahibi ile rekabet edeceği bir iş yapmaması rakip bir kurumda çalışmaması ve böyle bir kurumda ortak veya diğer bir sıfatla ilgilenmeyeceği öngörülmüştür. Mahkemece, davalının çalıştığı işyeri ile, sözleşmeyi feshinden sonra görev yaptığı firmadaki iştigal konularında ayniyeti mevcut olup olmadığı, bir başka deyişle sözleşme hükmü kapsamında olup olmadığı, uzman bir bilirkişi marifeti ile inceleme ve araştırma yaptırılarak ve sözleşme hükmü gereği bir zararının söz konusu olup olmadığı tespit edilerek sonuca gidilmelidir. Önceki çalışma yeri ile sonraki Değirmendere’deki çalışma yerinin aynı il hudutları içinde bulunduğu için bu yönden sözleşme hükmünün uygulama alanı bulduğu gerçeği de ortadadır.[9]

 İşverenin işçi hakkında haksız rekabet davası açabilmesinin ya da davanın geçerli olabilmesi için bir başka gereklilik de işçinin iş sözleşmesinin işverence nedensiz olarak sona erdirilmemiş ve/veya işçinin haklı bir nedene dayalı olarak iş sözleşmesini sona erdirmemiş (İ.K.24 madde kapsamında)olmasıdır.

Dava konusu olan somut bir olayda işveren aralarında rekabet yasağı sözleşmesi olan bir işçisinin işine işçinin herhangi bir kusuruna dayalı olmasızın son vermiştir. Bu fesih olayının ardından sözleşmesi sona erdirilen işçi rakip bir firmada rekabet yasağı süresi dolmadan işe başlamıştır. Tazminat talebiyle dava açan işverenin cezai şart isteği yerel mahkemece kabul edilmiş, dava temyize gidince yüksek mahkeme aşağıdaki gibi karar vermiştir.

“Borçlar Kanunu'nun 352. maddesinin 2. fıkrasında, "iş sahibi işçinin feshi muhik gösterecek bir kusuru yok iken akdi feshetmiş yahut iş sahibinin feshi haklı gösteren bir kusuru dolayısıyla akit işçi tarafından feshedilmiş ise, işçi aleyhine memnuiyete muhalefetinden dolayı dava ikame edilemez" şeklinde kurala yer verilmiştir. Anılan hükme göre, davacı işverenin rekabet yasağına aykırılık sebebiyle dava açabilmesi için işçinin kusuru ile haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmiş olması gerekir. Somut olayda davacı işveren, davalı işçinin iş sözleşmesinin feshinde işçinin kusuruna dayanmamıştır. Davalının iş sözleşmesinin işçinin yasal hakları ödenmek suretiyle feshedildiği, işverenin de kabulündedir. Böyle olunca, Borçlar Kanunu'nun 352. maddesi hükmü davacı işverenin rekabet yasağı sözleşmesi sebebiyle tazminat isteğinin reddine karar verilmesi gerekir. Mahkemece davanın reddi yerine, yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olmuştur.”[10]

Sonuç itibarı ile rekabet yasağı sözleşmeleri her koşulda geçerli olan sözleşmeler değildir. Bu sözleşmelerin geçerli olabilmesi rekabet sözleşmesinin kapsadığı alan, yasağın süresi, işçinin reşit olması,yasağa konu olan işin iştigal alanının eski işle aynı olması ile  iş sözleşmesinin işveren tarafından nedensiz, işçi tarafından da haklı bir nedenle sona erdirilmemiş olması gibi ayrıntıların önemi vardır

İŞÇİ, İŞYERİNDE RIZASI DIŞINDA UYGULANAN ÜCRETSİZ İZNİ KABUL ETMEK ZORUNDA DEĞİLDİR 

Okuyucular gönderdikleri e-maillerde ücretsiz izin uygulamasına yönelik çok sayıda soru yöneltmişlerdir.

Ekonomik kriz gerekçesiyle çok sayıda işçi süreli veya süresiz ücretsiz izne çıkarılmıştır. Ancak 4857 sayılı İş Kanunu ücretsiz izne ilişkin açık bir düzenleme öngörmemiştir. 

Ücretsiz izin; işçinin kendisinin talep etmesi veya işveren tarafından önerilen ücretsiz izne açıkça rıza göstermesi durumunda mümkündür.

İş Kanunu Yönünden Ücretsiz İzin

4857 sayılı İş Kanunu, yıllık ücretli iznin uygulanması başlıklı 56.maddesine göre “…işveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez…Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır…” İş Kanunu, analık halinde çalışma ve süt izni başlıklı 74.maddesine göre “…isteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz…”

4857 sayılı İş Kanununda  ücretsiz izne yönelik belirtilen hükümler dışında başka bir düzenlemeye yer verilmemiştir.

Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu Yönünden

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu 109.maddesine göre “Aylık prim ve hizmet belgesi ile birlikte ay içinde otuz günden az çalışan veya eksik ücret ödenen sigortalılara ilişkin;

a) Kurumca yetkilendirilmiş sağlık hizmeti sunucularından veya işyeri hekimlerinden alınmış istirahatlı olduğunu gösteren raporu,

b) Ücretsiz veya aylıksız izinli olduğunu kanıtlayan izin belgesi,

c) Disiplin cezası uygulaması, gözaltına alınma ile tutukluluk hâline ilişkin belgeleri,

ç) Kısmi süreli çalışmalara ait yazılı iş sözleşmesi,

d) İşverenin imzasını da taşıyan puantaj kayıtları,

e) Grev, lokavt, genel hayatı etkileyen olaylar, doğal afetler nedeniyle işyerinde faaliyetin durdurulduğunu veya işe ara verildiğini gösteren ilgili resmî makamlardan alınan yazı örneği,

sigortalıların eksik gün bildirimine ilişkin bilgi formu (Ek-10) ekinde Kuruma verilir veya acele posta servisi, iadeli taahhütlü ya da taahhütlü olarak gönderilir”. Yasal düzenleme ile “ücretsiz veya aylıksız izinli olduğunu kanıtlayan izin belgesi” denilerek 5510 sayılı Kanun ücretsiz izne yer vermiştir.

İşçinin Rızası Dışına Ücretsiz İzin Kullandırılamaz

4857 sayılı İş Kanununda ücretsiz izin düzenlememiştir. İşveren, işçinin rızası (yazılı onayı) olmadan İş Kanununu gerekçe göstererek ücretsiz izin kullandıramaz.

İşveren ancak, işyerinde uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesi ve bu sözleşmede ücretsiz izne yönelik düzenleme varsa ücretsiz izin kullandırabilir. Aynı şekilde işçi ile işveren arasında düzenlenen iş sözleşmesinde (hizmet akdinde) ücretsiz izne ilişkin bir düzenleme olması durumunda ücretsiz izni işveren kullandırabilecektir. Bu şekilde bir düzenleme yoksa ve işçide ücretsiz izne yazılı onay vermiyorsa işveren ücretsiz izin kullandıramaz.

İşverence İşçinin Zorla Ücretsiz İzne Gönderilmesi

İşverence rızası olmadan zorla ücretsiz izne çıkarılan işçi ya kabullenip ücretsiz izin süresi sonunda tekrar işyerinde çalışmaya başlayacak, ya da kabul etmeyip iş sözleşmesine tek taraflı son verecektir.

İşverence zorla ücretsiz izne çıkarılan ve bu durumu kabul eden işçiden işveren ücretsiz izin dilekçesi alacaktır. Bu durumu kabul etmeyip iş sözleşmesini tek taraflı sona erdiren işçiye ise  işveren hak kazanmak şartıyla kıdem tazminatını, yıllık izin ücreti olmak üzere yasal haklarını ödemek zorundadır.

Ücretsiz İzinde Geçen Sürenin Kıdem Tazminatına Etkisi

Mülga 1475 sayılı İş Kanunu yürürlükte olan  14.maddesine göre; kıdem tazminatı işçinin son ücreti üzerinden işe başladığı tarihten, iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için 30 günlük ücreti tutarında ödenir. İşçiye ödenecek olan kıdem tazminatı süresinin hesabında,  işçinin fiilen çalışmış olduğu ya da kanunen çalışmış gibi sayıldığı sürelerin toplamı dikkate alınır. Bu nedenle kıdem tazminatı hesabına işçinin talebi üzerine kullandığı veya zorla rıza gösterdiği ücretsiz izin süreleri dahil edilmez.

Ücretsiz İznin İşçiler Yönünden Sonuçları

İşveren tarafından zorla ücretsiz izne çıkarılan ve bu durumu kabullenmek zorunda kalan işçi ücretsiz izin süresince kanaatimce başka bir işyerinde ücret karşılığı çalışabilir. Bunu kısıtlayıcı yasal bir düzenleme yoktur.

Ücretsiz izin uygulaması çalışma koşularında meydana gelen önemli bir değişikliktir. 4857 sayılı İş Kanunu 22.maddesi taraflara anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirme imkânı sağlamıştır. Yasal düzenleme gereği işveren işçilerin yazılı onayını aldıktan sonra işçilerini ücretsiz izne çıkarabilecektir. Bu durumda ücretsiz izin süresince iş sözleşmesi askıya alınmış sayılacaktır.

Ücretsiz izin uygulamasına işçi onay vermezse, iş sözleşmesi işçi tarafından haklı nedenle feshedilebilecektir. Bu durumdaki işçi kıdem tazminatı alabilecek ancak sözleşmeyi kendisi feshettiği için ihbar tazminatı talep edemeyecek ve iş güvencesi hükümlerinden de yararlanamayacaktır.

Ücretsiz izinde geçen günler kıdem süresi hesabında dikkate alınmayacağı gibi, bu süreler yıllık izin ve ikramiye alacakları hesabında da dikkate alınmayacaktır.